予定よりも早く書き終えたので、土曜日の朝、公開します。それでは、早速、小問（１）から考えて行きましょう。
小問（１）
退職願が取り消されて遡って無効になるのだから、当然、労働契約は継続されるし、働けなかった期間中の賃金は請求できると考えて、こう書きました（訴状のような請求事項の書き方については、過去のブログの記事を参照ください。）。今回、全体的に難易度が上がって得点しにくいので、ここでは受験生に点数をプレゼントするべく易しくしてあるのかな？それとも何か落とし穴があるのかな？と少し疑心暗鬼になりました。
＜解答例＞
① XはY社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求める。
② Y社はXに対し、令和５年１０月２０日限り金６５５，０００円および同年１１月以降毎月２０日限り金６５５，０００円を支払え。
小問（２）
Ｘが錯誤取消しを主張するために、民法９５条（錯誤）で満たすことを求められている
要素は、次の７つです。
（１） 表意者が法律行為の基礎とした事情についてのその認識が真実に反する錯誤（基礎事情の錯誤）が存在する。
（２） 錯誤が法律行為の目的及び取引上の社会通念に照らして重要なものであること。
（３） その事情が法律行為の基礎とされていることが表示されていたこと。
（４） 錯誤について表意者に重過失がなかったこと。
（５） 相手方が表意者に錯誤があることを知り、又は重大な過失によって知らなかったとき。
（６） 善意かつ無過失の第三者に対抗することができない。
（７） 取消しの意思表示が相手方に到達したこと。
ここまで考えて次の解答例を作ってみました。
＜解答例＞
①Ｘは、９月２０日、懲戒委員会委員でもある上司のＫ取締役支店長から、懲戒解雇となる可能性が高いので、そのような事態になるとＸの経歴に傷が付き、再就職先のあっせんもできなくなるが、自己都合退職なら関連会社などへの再就職も心配ないと言われて、懲戒解雇になる前に自己都合退職をすることを勧められた。
②上記①に引き続いて、Ｋ支店長の話を信じ、懲戒解雇になるのなら支店長の言うとおり自己都合退職した方が良いと考えて、懲戒解雇になるのでしたら退職しますと述べ、Y社の定型様式の退職願をその場で書いて、K支店長に提出したこと。
③上記①②の翌日、同期入行で元人事部調査役の同僚からパワハラで懲戒解雇になるのは余程ひどい暴力沙汰などのケースに限られるので、支店長の話が真実かどうかを確認するように勧められたので、社会保険労務士に相談したところ、Ｘのケースでは到底懲戒解雇にはならないとの話があったこと。
④Ｘは、Ｋ支店長から懲戒解雇処分になる可能性が高いといった言葉を聞き、それを信じて懲戒解雇になるならＫ支店長の言うとおり自己都合退職をした方が良いと判断したのだが、懲戒解雇になりそうだというＫ支店長の話は間違った情報であることが分かったので、９月２２日に出勤後ただちにＫ支店長に対して口頭で、自己都合退職は真意ではないので、取り消しますと伝えたうえで、本店人事部へ提出した退職願を取り消すとの内容証明郵便を発信し、９月２５日に到達したこと。
⑤Ｙ社からの退職願の受理通知が９月２２日に届いたが、Xの取消しの意思表示は退職願の撤回ではなく錯誤を理由としているので、９月２２日にＹ社からＸに送られてきたＹ社の人事本部長（取消前に現れた善意無過失の第三者ではないＹ社の一機関）の決済による退職承認の辞令は、Ｘによる取消しに影響しないこと。
上の解答例①は、（１）（２）（４）（６）の主張事実です。回答例②は、（３）（５）（７）の主張事実です。回答例③は、（１）（２）の主張事実です。回答例④は、（６）の主張事実です。解答例⑤は、（６）の主張事実です。
原告（申立人）は、錯誤取消しを主張する場合、多くの主張事実を取り揃えて、立証しなければならないので大変です。一方、被告（被申立人：相手方：雇用主）は、一つでいいから、原告の主張事実を攻撃して否定できれば良いからやりやすいです（実は、そう簡単ではないということが小問（３）の問題文を読んでいて分かったので後述します。）。解雇や雇止めのときに使う解雇権濫用法理では、被告（雇用主）が必死になって濫用はなかったと主張立証することになるので、今回は、攻守が逆転しています。ここのところが、本問の大きな特徴の一つです。
ここまで書いてきて、どうもしっくりこないなという気がしてきました。第１９回第２問（倫理事例問題）の解き方の記事で、物事を俯瞰的にとらえることの重要性を述べました。これをやっておかないと、小問（４）の法的判断の見通しがおかしくなる（核心部分をはずす）おそれがありそうだと考えて、少し、思索してみました。
客観的に見れば、この事件でXは懲戒解雇になりそうにないのに、なぜ、上司のK支店長は、そのリスクを強調して、Xに退職願を書かせたのか？
部下のXが可愛くて本心からXの身の上を案じて懲戒解雇で傷が付く前に自己都合退職の辞職願を勧めたとは思えません。なぜなら、第１回懲戒委員会に委員として出席したＫ支店長は、指導教育のやり方に行き過ぎた部分はあったとはいえ、Ａ部員も指導教育をうけるぐらいの言動をしていたのだから、委員会の席上で、部下のＸをかばうような発言をしてもおかしくなかったのに、そうしなかったのが不思議です。Ｋ支店長は地方銀行の取締役であり、それなりの地位の人ですから、この程度の事件でＸが懲戒解雇にはならないだろうと考えて、Ｘを守るための援護射撃をしても、自分に跳ね返りがあるとは思わなかったはずですから、援護射撃をしても当たり前なのに、しなかったのは、不思議です。
もう一つ、直属の部下がパワハラで懲戒解雇になったら上司の自分も監督責任を問われるのを恐れたから、うやむやで済まそうとしたと考えるのも、上述のごとく、客観的に見て懲戒解雇にはならないと考えるのが普通だったら、今回のようなXからY社に対する労働紛争になるようなリスクを冒してまで、揉消しを図るでしょうか。それに、既にこのパワハラ事件はY社内で知れ渡っているでしょうから、Xが懲戒解雇になるかならないかにかかわらず、K支店長の人事評価は下げられていたはずなので、揉消すことの効果はあまりないものと思われます。
設例では、Y地方銀行（おそらく上場企業）、K支店長、取締役という人物設定になっていて、頭の悪い小心者で、後先考えずに突っ走ったと考えるのは無理があると思います。また、第１回懲戒委員会ではXの処分は決まらず、第２回懲戒委員会で「過去の事例や社会的な相場、判例などを慎重に検討して協議する」となっていて、Y社の懲戒委員会でも懲戒解雇というのは、あまりに極端な結論だという雰囲気が漂っています。このような状況下で、K支店長が、Xに、自己都合による辞職願を急いで書かせた理由が何か別にあるはずです。
Xの言い分７．中の「貴君の業績は行内でよく知られているので、自己都合退職すると関連会社など再就職先には全く心配はない」とY社の言い分１０．中の「Xの銀行マンとしての力を関連会社で生かしたいので本人を説得して自主退職を勧め」の箇所が引っ掛かります。ひょっとして、K支店長は、以前からX課長を関連会社に出向（または転籍）させようと考えていて、今回の事件を利用して、それを実行に移したのではないか？との推測ができます。あながち「下衆の勘繰り」とも言えないと思います。
さて、ここまで気づいたとして、問題は「上述の７要素のどれに該当するか？」です。ううん、民法総則の瑕疵ある意思表示の錯誤取消しの有効性を論じるときに（詐欺や脅迫ならいざしらず）、相手方（当事者）が錯誤に陥ることを積極的に演出した動機が「前から辞めさせたかったから、このチャンスに辞めさせてしまえ」だったとして、錯誤による取消しの有効性を検討する際の材料になるか？です。ここでは結論がだせないので、後で、小問（４）のとき再度検討します。
もう一つ気になった点は、Y社の懲戒解雇の手続または処分の内容が、不適法または不適正で、そもそも懲戒解雇にできない状況にあったとしたら、K支店長の行為は、ますます悪さ加減が酷く（錯誤取消しが認められ易く）なります。この適法・適正な懲戒解雇が出来そうだったかどうかという論点は、上述の「（１）表意者が法律行為の基礎とした事情についてのその認識が真実に反する錯誤（基礎事情の錯誤）が存在する。」にかかわる大問題なのですが、世間の相場観（社会的相当性の一種）から見ると、処罰が重すぎるということになるのだと思います。少なくともY社としては、「懲戒解雇の処罰を下せる条件を整えた」と言える状態まで積み上げをしたのだから、Y社としては第２回懲戒委員会で懲戒解雇の決定をしえたと主張立証しておくことが必須かなと考えました。小問（３）で、より詳しく述べます。
ちなみに、こう考える根拠となる労働契約法第１５条（懲戒）を引用します。
第１５条（懲戒）************************************************************
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
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小問（３）
小問（３）の問題文を読み出して、まず問題文中の「本件手続において、適法に退職が成立していると主張する場合」と書かれていて、小問（２）中の「XのY社に対する退職の意思表示がXの取消しにより無効となり、Xは依然としてY社の従業員であることを主張する場合」とは、表裏の関係でないように書かれている点が気になりました。
つまり、小問（３）は退職の意思表示が取り消されて無効になる前に、Xによる退職の意思表示（申込）が行われてY社による退職の承諾がなされていたかを問う問題なのか？と疑問が湧いたのです。だとしたら、ここは、退職願の撤回の論点になるのではないか？
この論点については、使えない（出題者がこれを射程範囲に入れていない）と考えました。理由については後述します。
閑話休題。でも、小問（２）と（３）で論点にズレがあったら、小問（４）の法的判断の見通しを立てる材料がなくなるし、第１問の小問（１）－（５）の次のページに民法９５条（錯誤）の条文がわざわざ掲げられていることから考えて、小問（２）の解説で書いた解雇権濫用による懲戒解雇の不達成を招くような不備や瑕疵がY社にはなかったということが、錯誤だったかどうかの分かれ道になるという点について触れなさいという出題者のサインだろうなと考えた訳です。つまり、小問（３）（Y社の主張立証）の方が、解答の射程範囲が広いと考えました（もしここに不備があれば、Xはその点を突きます。）。だから、Y社内の事実調査や検討手続(もちろん就業規則の規定なども)について、やたらと詳しく書いてあって、「ここまで積み上げてきた結論で出した懲戒解雇なのだから、少々世間相場より厳しくても構わないだろう。（錯誤の話は別にして）処分が無効になることはないだろう。」とY社の言い分で言っているような印象を持ちました（ここまで穿った考え方をするのは、私だけかな？）。つまり、錯誤取消しの検討の前に、懲戒解雇の妥当性（懲戒権の濫用ではない）という論点を検討しなさいと言うことに、小問（３）の問題文で気づかせようとしている。こう考えると、相当に凝った問題（というより難解）だなと思う訳です。
そこで、懲戒解雇の妥当性を判断する要素ですが、次の４つです。
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① 罪刑法定主義の原則―――――懲戒処分を行うには、あらかじめその理由となる事由とこれに対する懲戒の種類・程度が、就業規則の懲戒規定（懲戒事由と懲戒手段）により定められていることが必要である。
② 平等取扱いの原則―――――すべての労働者を平等に扱うこと。特別な理由もないのに、使用者が恣意的に、特定の労働者に対して、処分の重さを変えたり、前例と異なった処分をしたりしてはならない。
③ 目的正当性の原則―――――処分の目的が正当であること。使用者が処分を行う（不当な）目的が他にあり、懲戒事由に該当する非行が当該労働者にあることを隠れ蓑にして、本来の（不当な）目的（例、組合つぶし）を達成しようとする場合には、解雇権乱用として当該処分は無効となる。
④ 適正手続の保障――――――処分の手続は、適正かつ公平なものでなければならない。労働者を処分しようとするときは、まず、処分する理由をはっきり示し、その証拠を明らかにする必要がある。労働者がその処分に不服がある場合には、それを公正に検討するといった手続や本人に弁明の機会を与える必要がある。就業規則や労働協約に手続が定められている場合にはそれに従うことはもちろん、定めがない場合でも、適正な手続を経ないでなした処分は、権利乱用として無効となる。
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①と④はまず及第点かなと思います。②は情報がなく判断できないのですが、まあ、無茶な結論は出さないだろなと考えると、問題は③ということになります。（Ｋ支店長の個人的な悪だくみは別にして）Ｙ社の懲戒委員会に、このような目的が隠されていて、懲戒解雇に踏み切るという風にも読めません。とすると、Ｙ社としては、（世間並みの懲罰かは別にして）一応、Ｘに懲戒解雇を命じることが出来るところまでの積み上げは適正に行われたと考えて、このことをＹ社が主張事実として挙げてもおかしくはないのかなと判断しました。
ここで、「退職願の撤回」の論点について解説しておきます。興味のある方は、前回書いた安西愈弁護士の本か、加茂善仁著「Q＆A労働法実務シリーズ６解雇・退職[第４版]」中央経済社２０１１年発行のP３０１～第７章合意解約・辞職２退職願の撤回を参照ください。退職願の撤回の論点と錯誤取消し（当時は無効）について詳しく書かれています。
さて、Xの言い分とY社の言い分を読んでいて、関係する部分を時系列で書き出すと、９月２０日Y社様式の退職願提出・人事本部長による退職願の承認→２１日錯誤だったと知る→２２日K支店長に退職の意思表示の（錯誤）取消し・Y社からの退職承認辞令の受領→２５日内容証明郵便のY社人事部に到達となります。
簡単にこの退職願の撤回の論点を説明すると、「（一方的に効果の生じる）辞職の意思表示」だから、期間の定めのない雇用契約の辞職の意思表示は到達した時点から効力を生じる（民法６２７条１項により２週間後に退職となる）ので、意思表示の到達時点までに撤回しなければなりません。もう一つ、Xが円満退職を望んでいた状況やY社定型様式の退職願を使用していることから考えて、９月２０日にXから「合意解約」の申込みがあって、即日、Y社がこれを承諾して承諾の意思表示を郵便で発して、９月２２日にXにこれが到達する一方、同日朝出勤後すぐにXがK支店長に取消しの意思表示（撤回ではないが撤回を含み得る。）をしていることから、Xの撤回の意思表示は有効で退職願は撤回できたのか？というのが、時間の前後関係とK支店長の権限の関係で微妙な話にはなります。
ここで、細かな論点をあげると次の４つです。
① Xからの退職の申込みは、何時、Y社の誰が、承諾したのか？
② Y社からの退職の承諾の意思表示は、何時、Xに到達したのか？結果、何時、撤回不能となったのか？
③ Xからの退職願取消し（撤回）の意思表示は、何時、Y社の誰に到達して有効となったのか？それとも間に合わなくて、有効とならなかったのか？
④ 隔地者間の承諾の通知（意思表示）は、発信主義なのか、それとも到達主義なのか（この点に関しては、民法が改正されて到達主義になりました（民法９７条１項）。）？
下線を引いた、「Y社の誰」というのが、また論点になっていて、「K支店長」なのか、それとも「人事本部長」なのかの判断が要ります。
横道に逸れますが、K支店長には退職願の撤回の意思表示の受領権限があるのかないのかについて少し考えてみます。多くの受験生は、Xの意思表示は人事本部長に到達しなければY社に到達したことにならないと考えるでしょうが、私は、K支店長に対する意思表示は（その後人事本部長に伝えられるかどうかに関係なく）Y社に到達したと考えるべきと考えます。理由は次のとおりです。神田秀樹著「法律学講座双書 会社法 第二十五版」弘文堂２０２３年発行のP１６～「第３節 １．会社の使用人」から一部引用します。
（１）支配人 （ア）会社の支配人とは、会社の使用人のうちで会社（外国会社を含む）の本店または支店の事業の主任者であるものをいう。会社は、そのような支配人を置くことができ、登記する。
（略）
（イ）権限 (a)包括的代理権 支配人は、会社に代わってその事業に関する一切の裁判上・裁判外の行為をする権限を有し、支配人の代理権に加えた制限は、善意の第三者に対抗することができない。(b)支配人は、他の支配人を選任・解任する権限を有する。
（略）
（エ）表見支配人 会社の本店または支店の事業の主任者であることを示す名称を付した使用人（表見支配人という）は、その本店または支店の事業に関し、一切の裁判外の行為をする権限を有するものとみなされる。
Y社は地方銀行です。銀行の支店長は、支配人の登記をしているケースが多く、そうでなくても当該支店について絶大な権限を有しており、K支店長はY社の取締役ですらあります。どう考えても（少なくとも表見）支配人だと思われます。だったら、XのK支店長に対する意思表示は、その時点でY社に到達したと考えるべきで、そうではないとY社が主張（反論）したければ、Y社が主張立証する責任を負うものと思われます。
まとめると、Y社定型様式の退職願を提出したのだから、９月２０日にXから労働契約の解約の申込み（意思表示）があって、Y社は正式の社内手続に従って即日これを承諾している。ならば、この承諾は、いつXに到達したのか？２２日に辞令が郵便でXに届いた時点と考えるのが常識的判断です（潮見民法P42「意思表示の効力発生時期――到達主義」を読んでください。）。とすると、この郵便の到達時点から、退職願の撤回はできなくなっているということになりますが、郵便がXからK支店長に退職願の取消し（撤回）の意思表示をする前だったのか、後だったのかが設例からは分からないので、撤回できたかどうかは判断できないということになります。つまり、この論点を追及していっても、結局、論点が多くて、与えられた情報では、XとY社のどちらが有利かの判断が出来ないということになります。会社法の表見支配人の権限の論点まで引っ張り出して、挙句、結論がでないというデッドロックに乗り上げてしまいます。ここまで検討して、時間の無駄でした。
したがって、「退職願の撤回」の論点は射程範囲外と考えて、懲戒解雇の懲戒権濫用の論点を入口にして、次に小問（２）のXの主張事実の（上述の（１）～（７）のうち）どれかの要素を攻撃（否定）する主張事実を書く方が、論理的には読みやすいかなと考えた訳です。
ということで、Xの言い分とY社の言い分を読み比べて考えました。
「（１）表意者が法律行為の基礎とした事情についてのその認識が真実に反する錯誤（基礎事情の錯誤）が存在する。」を否定する。つまり、懲戒解雇になる可能性は低いにも関わらず、可能性が高いと誤解して、錯誤に陥って退職願を書いて提出したのではなく、懲戒解雇の可能性が高かったので、Xは、冷静に得失を考えて判断したと主張（反論）する。
「（４）錯誤について表意者に重過失がなかったこと。」を否定する。つまり、Xが錯誤に陥ったのは、Xの重過失（軽率な判断）が原因であったと主張する。
（注）（１）で錯誤はなかったと言っておきながら、（４）錯誤はあったと主張するのは、若干矛盾を感じますが、（４）は予備的に主張しておくという理解で行きます。
「（５）相手方が表意者に錯誤があることを知り、又は重大な過失によって知らなかったとき。」を否定する。つまり、Y社は重大な過失なく、Xが錯誤に陥っていることを知らなかったと主張する（（１）とよく似ているのですが。）。
「（６）善意かつ無過失の第三者に対抗することができない。」を使って、善意無過失の第三者への権利侵害を主張する（人事本部長を善意無過失の第三者と言ってしまう。）。
これで、５つ攻撃材料が揃いました。効果があるかどうかは別問題で、小問（４）で吟味することになります。
＜解答例＞
①Ｙ社は、ハラスメント防止規程に基づいてハラスメント委員会を開催し、Ｘのハラスメント行為の事実認定を行い、就業規則５５条（懲戒処分行為）および同５４条（懲戒処分の種類及び程度）に抵触すると判断し、Ｘも出席した第１回懲戒委員会を開催し、第２回懲戒委員会で、Ｘの主文内容を検討することにするなど適正な手順を踏んでいるので、懲戒解雇の決定がされる可能性が高いこと。
②Xは、「パワハラ認定事実」の記載内容を容認しており、ハラスメント委員会で懲戒処分に相当するとして懲戒委員会にかけられたことも認識しているうえに、Y社は、毎年のようにハラスメント研修を実施したり、コンプライアンスポリシーに人権尊重を掲げたりしていることなどを認識しており、懲戒解雇に処されても仕方がない状況にあると認識していたこと。
③Xは、退職願をK支店長に提出した９月２０日の翌２１日に同僚や社会保険労務士から本件では懲戒解雇になる可能性が低いと聞かされて翻意して、２２日に退職願の取消しをK支店長に申し出ているが、そもそも、９月２０の時点で情報の収集・分析をして退職願を提出するかどうかを判断すればよかったのにそれをしなかった点に重大な過失があること。
④上記①②③の事実から、Y社は、Xは客観的な情報に基づいて正常な判断をして、退職願を提出したものと判断し、人事本部長がXの退職を承認したこと。
⑤Y社定型様式の退職願による退職の申込みの承認（承諾）権者は人事本部長であり、人事本部長がXとK支店長との退職をめぐるやり取りを知らずに、Y社定型様式の退職願を見て機械的にXの退職の承認をして辞令を発した後で、Ｘが錯誤取消しの意思表示をしても、善意無過失の第三者である人事本部長の承認（承諾）には対抗できないこと。
小問（２）も（３）も同様なのですが、使えそうな事実に関する情報は、たくさん提供されているので、どれとどれを拾って、つなぎ合わせたり、短くしたりして解答に仕上げるやり方は、一通りではありません。それと、私がくどくどと書いた論理展開（仕掛けられた罠も）はまったく理解せず、ただそこに書かれていた事実に関する情報を思いつくままに書き並べたら、結果オーライで、採点者が「よく分かっているなあ」と勘違いして点数をくれて合格する受験生がいる一方、勉強が進んでいたがために、出題者の仕掛けた罠に引っ掛かって、点数を落とす受験生がいるというのは、この試験の欠点だと思います。
もっと、きちんと法的三段論法の展開を解答欄に書かせるようにすれば、受験生の実力通りの結果が得られるのになあと思う、今日この頃です。
小問（４）
もうずいぶん、法的判断の見通しの考え方を書いてきたので、解答をどう書くかは、お分かりのことと思います。字数制限を無視して書くなら、こんな感じだろうと思います。
「この話をY社側からまとめると、Y社がコンプライアンス経営を重視していることを十分承知している支店の課長がパワハラ事件を起こしたので、Y社はかねてから用意された自社の懲戒手続を粛々と実行していたら、突然、当事者の課長から自己都合退職の定型様式の退職願が提出されて、急遽これを承認して退職の辞令を交付したにもかかわらず、今度は、その課長から、あの退職願の提出は錯誤に基づく意思表示だから、取り消して、雇用を継続して欲しい（未払の賃金も支払ってほしい）と請求されて困惑しているということです。しかし、客観的に見て懲戒解雇にはなりそうもないのに、なりそうだと言ってXに自己都合退職を勧めるというK支店長のとった行動が、Xの正常な判断を阻害して、錯誤に陥らせてしまったと受け止めることに合理性があり、また、Y社の一機関である人事本部長が善意無過失の第三者であるという反論にも無理があり、Xの錯誤取消しが認められる可能性はかなり高いものと思われる。」
＜解答例＞
Y社はコンプライナンス重視の経営を実践し従業員教育等を徹底する一方、パワハラ事件が発生した場合の適正手続を事前に定めて、Xの事件についてそれを適切に履践しており、Xを懲戒解雇にすることが可能であった。しかし、世間相場から考えて本件で懲戒解雇は処分が重過ぎ、K支店長の言動によって懲戒解雇になるぐらいならその前に自己都合退職をした方が得だと錯誤に陥ったというXの主張には合理性があり、Y社の反論（抗弁事実）は弱いと考えて、Xによる退職願の錯誤取消しが認められる可能性は高いと判断した。
小問（５）
Xが勝ちそうなケースで、Xの代理人が提案する和解提案としては、基本的には復職と未払の賃金の支払でしょうが、本件では、XがAに対して行ったパワハラ行為の処分のやり直しの問題とK支店長（だけとは限らない）が考えていたであろうXを関連会社に出向（転籍）させたいという意向がY社としての意向なのかという問題が残っています。「元の鞘に収まってハッピイ」とは言い切れないところが、知恵の出しどころというか、工夫のしどころですね。
実はもう一つ問題があって、懲戒委員会をやり直す前に、Y社就業規則の不備を修正する必要があります。現状の就業規則５４条と５５条を見たときに、懲戒処分該当行為の悪さ加減に応じて懲戒処分を決めるための基準が定められておらず、Y社（懲罰委員会）が、同種の行為なのに、恣意的に処分を重くしたり軽くしたり出来るという欠陥があるからです。例えば、どの程度なら譴責で、どこからが減給になって、次にどの程度なら出勤停止になるという判断の基準がないことが問題なのです。Xの事件があるなしにかかわらず、就業規則の改正は必須と考えます（このような就業規則をよく見かけますが、本当に懲戒解雇をするためにギリギリ詰めていったら、会社が裁判で負けると思います。）。改正後の就業規則で、過去の懲戒行為の処分を決めるというのは、罪刑法定主義に反するのではないかという疑問を持つ方がおられるかもしれませんが、ルール違反を起こして裁かれる側に優位になる改正なら、罪刑法定主義には反しないとされているので、「刑事犯になる場合を除いて、パワハラ行為では降格まで」と決めることはなんら問題ありません。
この就業規則の不備の問題は、小問（４）で触れてもよかったのですが、Y社が弱いことのダメ押しになるので不要かなと考えたことと、字数制限を超えそうなので書くのを止めました（書いてもおかしくはなかったです。）。
＜解答例＞
Xの元の職場と地位への復職と未払賃金の支払の後、改めて懲戒委員会を開催して今回の事件のXの処分を決め直すことを提案する。ただし、現在の就業規則５４条と５５条では、懲戒処分該当行為と処分の種類・程度を客観的・合理的に割り振る基準がなく、懲戒委員会が恣意的に処分を決められるので、この不備な点を先に改正することを条件とする。Y社が、どうしてもXの辞職を欲するなら、Y社で定年まで勤務した場合の退職金の支払と現在以上の労働条件（定年は７０歳）を保証した上での関連会社への転籍を提案する。
以上、なんでこんなに難しいのだろう？来年からは、第１問対策は民法総則の勉強を基礎からしなければならないし、第２問は社労士法等の関連条文のコンメンタール（逐条解釈）の勉強を細かくしなければならないのかなと思う、今日、この頃です。
