TokuteiJuku’s blog

特定社労士試験の勉強と受験

労働条件の不利益変更(第4回)

 前回までで、解雇、ハラスメント、同一労働同一賃金と論点の解説をしてきました。最後に「労働条件の不利益変更」をやります。過去問でいうと、第4回第1問です。ただ、第4回第1問は、有期雇用契約非正規労働者の契約更新時に、労働条件(時間数と賃金)を引下げるという事例で、この引下げを受け入れられなければ「雇止め」にするという、どちらかというと雇止めに重点が置かれた事例なので、私が今回検討したい、正規雇用労働者の労働条件の引下げを、雇用契約の合意による変更か、使用者による就業規則の一方的変更で行うというテーマとは違うので、対象からはずします。

 正規雇用労働者が大学新卒で就職して、終身雇用で勤務を続けるとしたら、40年近く続く雇用契約になる訳で、昔「会社の寿命は30年」という本が流行りましたが、まあ、定年退職するまでに会社の業績も上がったり下がったりしますから、当然、労働条件が向上することがあれば、引下げられることも起こり得ます。

 この問題を、労働契約法では次のように規定しています。

<労働契約法>********************************

(労働契約の成立)

第6条 労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。

(注)例えば、労働時間や賃金の額などのが労働条件が定められていなくても、労働契約は成立します。労働条件のうち足りないものは、労働基準法等の法令、労働協約就業規則などで補充されます。

第7条 労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。

(労働契約の内容の変更)

第8条 労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

(注)労働条件の変更に関しては、労働者と使用者が合意すれば労働契約を変更できる旨を規定しています。民法契約自由の原則から言えば当たり前のことなのですが、労働契約に関しては、実際には、労働基準法等の法令が労働者を保護するための最低基準を定めているので、それを下回って労働者に不利な労働条件を定めても無効で、法令の最低基準が適用されます。

就業規則による労働契約の内容の変更)

第9条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

(注)使用者が一方的に就業規則を変更しても、労働者の不利益に労働条件を変更できない旨を規定している。

第10条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、①労働者の受ける不利益の程度、②労働条件の変更の必要性、③変更後の就業規則の内容の相当性、④労働組合との交渉の状況⑤その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。

(注)①~⑤は、5要素があることを示すために、私が付けました。使用者が就業規則の変更によって労働条件を変更する場合には、その変更が、「労働者の受ける不利益の程度」、「労働条件の変更の必要性」、「変更後の就業規則の内容の相当性」「労働組合等との交渉の状況」といった事情などに照らして合理的であることが求められています。加えて、変更後の就業規則の周知が求められています。

就業規則違反の労働契約)

第12条 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。

(注)就業規則が労働契約の最低基準を定めています。

(法令及び労働協約就業規則との関係)

第13条 就業規則が法令又は労働協約に反する場合は、当該反する部分については、第7条、第10条及び前条の規定は、当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約については適用しない。

(注)就業規則によって法令又は労働協約を下回る労働条件を定めることはできません。逆に言うと、就業規則より上位に法令と労働協約があります。

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 安西本P237ーP261「十五 就業規則の不利益変更は有効か」に今回のテーマについて詳しく解説が載っていますので、安西本をお持ちの方は該当部分を読んでください。

 簡単に言ってしまえば、労働契約の変更に合意ができれば(労働者がその不利益変更を納得すれば)よし、ダメなら就業規則の変更に合意ができれば(労働者がその不利益変更を納得すれば)それでもよし、最後は、合意ができないので使用者が一方的に就業規則を変更して不利益変更を労働者に押しつけることができるが、この場合は、要件が相当厳しい(ハードルが高い)ので、事例問題では、この要件を覚えていて、要件に当てはまる事実を並べてみて、XとY社のどちらが勝つかを判断することになります。これを図にすると次のようになります。安西本から引用します。

<P238「第6-5図 労働条件変更の体系」>******************

[労働契約法第6条]    (合意)

       労働者 ← 労働契約 → 使用者  

   [同法第7条]      ↓  <労働契約締結時>

             就業規則    ①周知

           (労働契約内容)  ②合理性

   [同法第8条]      ↓  <労働契約内容の変更> 

       労働者 ←労働契約内容→ 使用者  

             の変更

             (合意)・・→就業規則を下回る不利益変更の合意は無効

               ↓

   [同法第9条]      ↓ 就業規則による不利益変更>

       労働者 ←就業規則の不利益変更→ 使用者

             による契約の変更

              (合意)

  [同法第10条]       ↓ <合意のできない場合>

            就業規則の不利益変更 ①周知     

             による契約変更   ②変更の合理性  

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図だと分りにくいかも知れないので、文章にします。

労働条件の不利益変更

  •  労働者と使用者が、労働基準法等の法令に抵触しない範囲で合意すれば、労働契約は成立する。
  •  個別の労働契約に定められた賃金等の条件が、就業規則労働協約を下回る場合には、その部分は無効となり、代わりに就業規則か、または労働協約に定められた基準が適用される。
  •  有効に成立した労働契約の条件が、時の経過とともにその内容の変更を迫られることがある。このとき、労働者にとって条件が良くなる場合は問題にならないが、仕事が変わらないのに賃金が減額になるなど不利益に変更される場合は、問題となる。
  •  リーディング・ケースとなる秋北バス事件(昭43・12・25最高裁大法廷判決)では、「新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許されない・・が、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されない。
  •  この判例では、これまでの労働条件より悪くなるような就業規則の新たな作成や、既存の就業規則における不利益変更につき、合理性があれば許容される旨を判示している(労働契約法はこの判例を踏襲している。)。

 

 事例問題で問われるとしたら、最後の合理性を判断する基準の要件(かなり高いハードル)が問題となりますが、これは、①労働者の受ける不利益の程度、②労働条件の変更の必要性、③変更後の就業規則の内容の相当性、④労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるといった事情などに照らして合理的であることの5要素が求められています。加えて、変更後の就業規則の周知が必要です。

 ちなみに、秋北バス最高裁判例では、より細かく、次の7項目が挙げられていました。①就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、②使用者の変更の必要性の内容・程度、③変更後の就業規則内容自体の相当性、④代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、⑤労働組合等との交渉の経緯、⑥他の労働組合又は他の従業員の対応、⑦同種事項に関するわが国社会における一般的状況です。

 労働契約法にするときにある程度絞られて抽象化されていますが、要件事実を拾い上げる際には、こちらで考えた方が便利かも知れません。

 実際に第1問の設例を解くときには、これらの要素にどのような事実があてはまるのかあてはまらないのか、その結果、不利益変更が認められるのか認められないのかの難しい判断が求められます。そこで、参考になるのが過去の裁判例です。

 たとえば、私が受験した「第16回特別研修 中央発信講義 教材」の中に、石嵜信憲弁護士が担当する「賃金体系と労働条件の変更」という章(P349~P400)があって、そこにこの労働条件の不利益変更の裁判例(P371~P374)が載っていますから、ページ数がずれていることはあっても、内容は変わらないので、お手元の同教材をチェックしてください。私が、特に興味を引かれたのは、キョーイクソフト事件(東京高判平15.4.24労判851号48頁)で、ビデオの中で石嵜弁護士が「狙い撃ちはダメ!」と言われていたのがメモに残っています。石嵜弁護士の章は、日本企業の人事制度(特に賃金制度)の変遷と、変更によって既得権が奪われる労働者の抵抗の歴史みたいなお話がなかなか面白かったなあ、と思う、今日、この頃です(記憶が曖昧で、本当はそんなに面白いお話ではなかったかも知れませんが。)。

 この「狙い撃ちはダメ!」のコメントを含むこのテーマについて、弁護士池内康裕著「テレワーク導入のための就業規則 作成・変更の実務」清文社2021年7月30日発行P38-P40「8.就業規則の不利益変更」にも触れられているので、一部を引用します。

<P40>***********************************

 『このように、全ての不利益変更について、高度な必要性が要求されるわけではありません。全体的に見れば、不利益な点ばかりではなく、内容の相当性も認められるような場合には、当該不利益性に応じた必要性があれば、合理性が肯定されます。例えば、週休2日制の導入に伴い平日の勤務時間を延長した就業規則の変更について、高度の必要性は不要とされています。(羽後銀行事件・最判平成12年9月12日。)。

 労働組合の交渉の状況についても考慮されます。ただし、最高裁判決では、55歳以上の従業員の賃金削減について、従業員が加入する労働組合が賛成したにもかかわらず、代償措置が不十分であることなどを理由に無効と判断しました(みちのく銀行事件・最判平成12年9月7日)。一部の従業員に対して不利益が集中しているときは、過半数の従業員が加入する労働組合が賛成しただけでは、直ちに合理性ありと判断されるわけではないということです。』

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 折角、すべての要件事実を拾い上げたと思っても、この「一部の従業員を狙い撃ちにしているからダメ!」を見落として、法的判断の見通しを間違ってしまったら、大きな失点になるものと思われますから、ご注意ください。老婆心ながら。

 

 

追伸-1

 本年6月4日の記事「最近の試験問題の構造の分析とその解き方(その1)」で書いた「求めるあっせんの内容」の定型文言例の内容を変えます。塾生とオンライン授業をしながら気付いたのですが、設例の本質を理解していますと言うことを採点者に伝えるためには細かく書いた方がいいだろうと考えていましたが、どうも民訴法に従って訴状のように書くとなると、もっとシンプル(簡潔)であるべきだし、小問(2)以下の内容を先出しするとなると、小問(1)の解答だけを先に書くことに支障が生じるので、次のように改めます。併せて、4月7日の記事「ザックリした話(その3)で、賃金確保法の遅延損害金の利率が年14.6%になっていることの扱いが難しいので要注意と書いていたことについても、この試験では考慮する必要がないという結論に達しました(というよりとことん調べて疑問解消)ので、この点も書き換えてあります。ついでですが、私は民法の用語の雇用契約を多用しますが、労働契約法が施行された今日においては、雇用契約=労働契約と考えて、ご自分の好きな用語を用いて構わないと思います。

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1.「求めるあっせんの内容」の定型文言例

(1)解雇無効の場合

「Xは、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認することを求める。」

 

「Y社は、Xに対し、令和X年10月から毎月25日限り金OO万円を支払うこと(およびこれらに対する各支払日の翌日から支払い済みまで年3分(パーセント)の割合による金員を支払うこと)。」―――――――9月末に退職し賃金が当月25日払いになっている場合(9月分は退職前の9月25日に支払済みだから。)

 

「Y社は、Xに対し、令和X年10月25日限り金〇〇円(既発生分の金額)および令和X年11月から毎月25日限り金OO万円を支払うこと(ならびにこれらに対する各支払日の翌日から支払い済みまで年3分(パーセント)の割合による金員を支払うこと)。」―――――9月末に退職し賃金が翌月25日払いになっている場合(9月分は退職後の10月25日に支払予定だから。)

 

(注)時間外手当の請求が伴う場合、賃金の一部だけを請求する場合(例、交通費を除く。)、賃金が出勤日数で決まる場合、内訳を書く場合などは、工夫が要ります(例、第5回)。

 

「Y社は、Xに対し、令和*年10月1日以降も在職していたら支払われたはずのボーナスの支給がある場合は、その金員につき、夏期は7月++日限り、冬期は12月++日限り支払うこと(およびこれらに対する各支払日の翌日から支払い済みまで年3分(パーセント)の割合による金員を支払うこと)。」―――――――――9月末に退職し会社業績等によってボーナスの支給の有無が変動する場合

 

「Y社は、Xに対し、令和*年10月1日以降も在職していたら支払われたはずのボーナスについて、夏期は金OO万円を7月++日限り、冬期は金XX万円を12月++日限り支払うこと(ならびにこれらに対する各支払日の翌日から支払い済みまで年3分(パーセント)の割合による金員を支払うこと)。」―――――――――金額は別にしてボーナスの支給が確定している場合

 

(注)そもそもボーナスは会社業績と個人成績に基づいて支給されるものですから、過去に何円支払われたか、月給の何か月分支給されたかだけでは決まりません。しかし、申請書には具体的な金額を書く必要があるので、ここを何円と書くか(控えめに書いても欲深く多い目に書いても無効にはならないの)で、受験生のセンスが問われて、点数に差が付くのかもしれません。

 

(2)出向命令が無効の場合

「Xは、K社に勤務する雇用契約上の義務がないことを確認する。」―――――民訴法の消極的確認訴訟の考え方に基づく。訴訟物は「雇用契約に基づく就労義務の存否」です。配転も同様です。

「Y社がXに対して令和*年**月**日付でなしたK社での勤務を命じる旨の出向命令は、無効であることを確認する。」――――この書き方はX(バツ)だと思います。要注意!

 

(3)慰謝料等の損害賠償請求をする場合(過去には第11回のみ出題)

「Y社は、Xに対し、金〇〇円(およびこれに対する令和*年**月**日から支払済みまで年3分(パーセント)の割合による金員)を支払うこと。」

 

(注)このように、損害賠償の根拠については一切触れないという書き方の方が、訴状なら一般的です。問題は、括弧内の遅延損害金の発生時期をいつにするか(不法行為なら損害の発生時、債務不履行なら請求時)です。

 

(4)未払時間外手当を請求する場合 

「Xは、Y社に対し、金〇〇〇円(未払残業代の金額)を支払うことを求める。」

(注)遅延損害金を請求しない簡単なケースの書き方

 

「Y社は、Xに対し、金〇〇〇円(未払残業代の金額)およびこれに対する令和*年*月*日から支払済みまで年3パーセントの割合による金員を支払うこと。」

 

(注)退職後に請求するケースでは、民法の法定利息が適用になるなら、遅延損害金の利率は3%ですが、退職後の未払い期間の利率は、年14.6%と非常に高額になるおそれがあります。これは民法419条1項、賃金の支払の確保等に関する法律(賃金支払確保法)6条1項、同施行令1条、それぞれによるものです。ただし、賃金支払確保法6条2項では、未払いがやむを得ない事由による場合は適用しないと定めており、これに該当する可能性があれば、当該利率の遅延損害金が適用されない場合もあります。

賃金支払確保法6条2項では、退職後の未払い割増賃金の遅延損害金利率は年14.6という規定に関して、『賃金の支払の遅滞が天災地変その他のやむを得ない事由で厚生労働省令で定めるものによるものである場合』という条件を満たす場合、その事由が存在する期間は適用しないとの定めがあります。

この「厚生労働省令」にあたる「賃金の支払の確保等に関する法律施行規則」では、具体例として、天災地変、使用者が民事再生・会社更生等の倒産手続を行っている場合、法令の制約により賃金の支払に充てるべき資金の確保が困難な状況にあること、支払が遅滞している賃金の全部または一部の存否に係る事項について、合理的な理由により裁判所または

 結局、特定社会保険労務士試験第1問の解答では、遅延損害金の利率を年14.6パーセントとすることはなく、すべて民法の法定利率年3パーセントが適用されるものと考えることになりました。

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追伸-2

 来週は、第17回の過去問の解説をします。結構、骨が折れました。